چالش منابع انسانی؛ دورکاری

1- مقدمه

کار کردن در خانه که آن‌را اصطلاحا «دورکاری» یا Teleworking می‌نامند روشی است که امروزه در سرتاسر جهان باب شده و افراد بی‌شماری را از سرزمین‌های گوناگون به هم وصل کرده است. این موضوع به خصوص با همه‌گیری کرونا و فشارهای اقتصادی، مورد توجه بیشتری قرار گرفته است.

دورکاری پدیده‌ای گسترده و پیچیده است که فاقد یک تعریف متداول می‌باشد. کار انجام شده از مکان‌هایی غیر از فضای اداری معمول، به عنوان دورکاری، ارتباط از راه دور، کار مجازی، کار در خانه، کار با تلفن همراه، کار از راه دور و غیره تعریف شده است. (Bailey and Kurland, 2002؛ Nilles, 1997) بنابراین عدم درک مشترک از کارهایی که در خارج از محل کار متعارف انجام می‌شود، مطالعه این پدیده را دشوار می‌کند.

در تعریفی ساده دورکاری به کاری گفته می‌شود که از مکان‌های مختلف (مانند خانه) انجام می‌شود و به کارکنان این امکان را می‌دهد تا با استفاده از فن‌آوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی به فعالیت‌های خود دسترسی پیدا کنند. (Nilles در سال 1997؛ Perez Perez   و همکارانش در سال 2003)

دورکاری به عنوان یک روش جایگزین برای سازماندهی کار در نظر گرفته شده است. با ارائه امکان کار در هر نقطه و هر زمان، دورکاری باعث توجه دانشگاهیان و پزشکان شده است. این موضوع به عنوان یک سناریو برنده برای کارمندان و کارفرمایان دیده می‌شود و این امکان را برای انتخاب استعدادهای مختلف، کاهش هزینه‌های املاک و مستغلات، ایجاد انگیزه در کارمندان و حفظ تعادل بین کار و خانواده کارمندان فراهم می‌کند. (Madsen, 2003)

دورکاری شیوه‌ای از کار کردن است که کارمند در شرایط انعطاف‌پذیر زمانی و مکانی وظایف محوله‌اش را انجام می‌دهد. کارکنان می‌توانند دور از محل شرکت، اداره یا کارخانه و با استفاده از وسایل ارتباطاتی گوناگون کار کنند و سپس نتایج حاصل از کار خود را به صورت الکترونیکی به محل دیگری که مدیر تعیین کرده منتقل کنند. دورکاری روشی است که با آن دنیای کسب و کار به اندازه‌ی صفحه‌ی مانیتورها کوچک و به اندازه‌ی تمام جهان بزرگ شده است. این شیوه از کار کردن با خودش مزایا و معایبی را، چه برای برای کارمندان و چه برای کارفرمایان، آورده که در این مطلب به مرور آنها می‌پردازیم.

افزایش بهره‌وری کارکنان در هنگام دورکاری یکی از مهم‌ترین استدلال‎ها برای سازمان‌هایی است که معرفی دورکاری را به عنوان سازماندهی کار در نظر می‎گیرند. کارکنان دورکار می‌توانند سودمندتر باشند زیرا می‌توانند در زمان‌های که بیشترین بهره‌وری را دارند کار کنند و زمان کمتری توسط همکاران برای آنها اختلال به وجود می‌آید. دامنه رو به رشد دورکاری، چالش‌های خاص خود را ایجاد کرده است.

2- چالش‌های دورکاری چه هستند؟

در بسیاری از کشورهای جهان، دورکاری در مسیر رشد و ارتقا خود در حال پیش‌روی هست  اما هنوز به طور جدی دولت‌ها و شرکت‌ها بر روی آنها تمرکز نکرده‌اند و رشد جدی صورت نگرفته است.

جامعه ژاپن دورکاری را به این دلیل که زنان و افراد سالخورده را به کار ترغیب می‌کند، ارتقا بخشید. همچنین این موضوع به جبران کمبود نیروی کار کشور که ناشی از کاهش جمعیت است کمک می‌کند. دورکاری به والدین امکان برقراری تعادل بین کار و مراقبت از کودکان و همچنین مراقبت از افراد سالخورده خانواده را می‌دهد. علاوه بر این، دورکاری به احیای مناطق روستایی که به دور از فرصت‌های شغلی شهری هستند نیز کمک می‌کند. مطابق با بررسی ژاپن در سال 2016، با وجود اینکه میانگین بهره‌وری در شرکت‌های ژاپنی که دورکاری می‌کنند، بالا می‌باشد، تنها 13.2٪ از شرکت‌ها این کار را انجام می‌دهند. علاوه بر این 43.4٪ از آنها گزارش داده‌اند که کمتر از 5٪ کارمندانشان دورکار هستند. (Sachiko Kazekami، 2020)

طبق نظرسنجی سالانه کار و آموزش گالوپ، تنها 9 درصد از کارمندان دورکاری آمریکا در سال 1995 از خانه با استفاده از کامپیوتر کار می‌کردند، اما تا سال 2015 این تعداد به 37 درصد افزایش یافته است. (Gallup, 2015) با رجوع به Stenberg  و همکاران در سال 2009، Prieger  (2018) ادعا می‌کند در صورتی که کارمندان روستایی و بازنشستگان دورکاری انجام دهند و بتوانند نقش‌ها را پر کنند آنگاه ممکن است برخی برون‌سپاری‌های در حال انجام در خارج از کشور، مجددا به ایالات متحده برگردد.

دورکاری در اروپا از زمان اولین حضورش در دهه 1970  (Aguilera , Lethiais , Rallet و Proulhac در سال 2016) خیلی رایج نبوده است؛ (کمتر از 6٪ در فرانسه و تقریباً 6٪ در استرالیا) و در ایالات متحده (15٪ -24٪).

متوسط تعداد کارکنان دورکار در کشورهای عضو اتحادیه اروپا به‌طور قابل توجهی پایین است، که این آمار در سال 2015 به طور میانگین 17 درصد بوده و از 7 درصد در ایتالیا به 37 درصد در دانمارک متغیر است.

در کشورهای اروپای مرکزی و اروپای شرقی، رقم مربوط به دورکاری 14 درصد پایین‌تر از میانگین اتحادیه اروپا است. میزان دورکاری در لیتوانی 13 درصد است و این مشابه با میانگین سایر کشورها بعد از اتحاد جماهیر شوروی است. با وجود توسعه مناسب فن‌آوری اطلاعات در این کشورها، پذیرش دورکاری به دلیل عوامل سازمانی مانند اعتماد کمتر مدیران و نیاز افراد برای ملاقات رو در رو با سایرین، کندتر از حد انتظار است. یک دلیل این است که مدیران به اینکه آیا دورکاری بهره‌وری نیروی کار را افزایش می‌دهد شک دارند (Aguilera و همکارانش در سال 2016). در واقع مکانیسم‌هایی که افزایش بهره‌وری با انجام دورکاری را مشخص می‌کنند، هنوز شفاف نیستند.

3- مزایای دور کاری

مطالعات قبلی تعدادی از پیامدهای چند جانبه و مزایای دورکاری را برای افراد، سازمان‌ها و جامعه آشکار کرده است. این مزایا شامل آزادی در برنامه‌ریزی زمانی، افزایش اختیار، کاهش ارتباطات غیررسمی (Khalifa, 2000 ,Davison)، افزایش اوقات فراغت خانواده، استرس کمتر (Fonner and Roloff, 2010)؛ بهبود بهره‌وری، افزایش رضایت شغلی، کاهش زمان رفت‌ و آمد، کاهش مسیر و سایر هزینه‌ها (Morgan, 2004)، افزایش فرصت‌های شغلی برای زنان دارای فرزند، دانش آموزان و معلولین (Morgan, 2004) و کاهش ترافیک و آلودگی هوا می‌باشد. (Handy and Mokhtarian, 1996)

مقاله‌های مربوط به دورکاری نشان می‌دهند که کارمندان نگران هستند که به دلیل کاهش در دید بودن، چشم‌انداز شغلی آن‌ها در هنگام دورکاری کاهش یابد. با این‌حال، کارمندان زنی که دورکاری می‌کنند نشان دادند که به دلیل امکان دورکاری توانایی آن‌ها برای مدیران، همکاران و مشتریان قابل‌ مشاهده است.(Schreiber, 1999) دورکاری به عنوان یک مزیت اصلی برای کارمندان، زنان و مردانی به حساب می‌شود که نمی‌خواهند شغل کامل خود را به حالت تعلیق درآورند و می‌خواهند وقت بیشتری را با خانواده بگذرانند (Madsen, 2003).

امکان کار در زمان بهره‌وری بیشتر - این عامل با استقلال کاری ارتباط نزدیکی دارد، اینکه یک کارمند قادر به تصمیم‌گیری در انتخاب بهترین زمان کار است، اینکه چه زمانی می‌تواند کار را شروع و به پایان برساند. دورکاری امکان ایجاد ریتمی را فراهم می‌کند که متناسب با ترجیحات شخصی باشد، زیرا کارمندان دورکار کنترل بیشتری بر وضعیت کار خود دارند. (Tremblay and Genin, 2007) می‌توان فرض کرد که حواس‌پرتی از محل کار در دورکاری نیز کم می‌شود، خصوصاً اگر آن‌ها به‌تنهایی در خانه کار کنند.

4- تاثیر جنسیت در دورکاری چگونه است؟

مسائل جنسیتی در دورکاری مبهم بوده است. دورکاری بیشتر از مردان در بین زنان انجام شده است (Belanger در سال 1999، Mokhtarian  و همکاران در سال 1998)، زیرا دورکاری به زنان کمک می‌کند تا از خانواده و فرزندان خود مراقبت کنند. زنان نسبت به مردان مزایای بیشتری نسبت به دورکاری دارند (Mokhtarian و همکارانش در سال 1998) و آن‌ها از طریق انعطاف‌پذیری و افزایش استقلال هنگام دورکاری، انگیزه بیشتری پیدا کرده‌اند (Chapman و همکارانش، 1995) زیرا دورکاری به آن‌ها امکان می‌دهد تا کار و زمان خانواده خود را برنامه‌ریزی کنند. دورکاری همچنین می‌تواند فرصت‌های شغلی را برای زنان افزایش دهد (Schreiber, 1999)، زیرا آن‌ها می‌توانند زودتر از مرخصی زایمان به کار خود برگردند. از سوی دیگر، مردان درگیر مشاغل خانگی می‌شوند که این امر می‌تواند تفکیک موجود بین زن و مرد را کاهش دهد.

5- آیا دورکاری سطح رضایت از زندگی، رضایت شغلی و خوشبختی را تغییر می‌دهد و اینکه آیا این عوامل باعث افزایش بهره‌وری نیروی کار می‌شوند؟

عوامل روانشناختی بر بهره‌وری نیروی کار تأثیر می‌گذارد. Luthans, Avolio, Avey و Norman در سال 2007 داده‌هایی را از کارمندان صنعت بیمه و ساخت فناوری پیشرفته جمع‌آوری می‌کنند و فهمیده‌اند که چهار عامل، یعنی اثربخشی، مثبت‌اندیشی، امید و انعطاف‌پذیری، تأثیر معناداری بر عملکرد و رضایت‌خاطر افراد دارد. ترکیبی از این چهار عامل در عملکرد و رضایت فرد موثر است.

تحقیقات Angel L. Meroño-Cerdán (2017) با مطالعه بر روی 120 نفر از کارمندان دولتی آمریکا نشان داده است که وقتی افراد به دور کاری می‌روند سلامت عاطفی[1] آنها بیشتر از زمانی هست که دورکار نیستند. نتایج نشان داده که برخی از تفاوت‌های فردی در تعدیل این موضوع و روابط تاثیر دارد.

کار از خانه به صورت دورکاری باعث می‌شود افراد بتوانند کار را با توانایی مقابله با مسائل مربوط به خانواده ترکیب کنند (Ammons and Markham, 2004; Johnson et al., 2007) و این موضوع به تعادل زمان کار-خانواده کمک می‌کند. ما فرض می‌کنیم که امکان مراقبت از کودکان و سایر اعضای خانواده (مانند والدین معلول) یک منبع باارزش برای کارمندان دورکار است و به نتایج مثبت کار منجر می‌شود: مزایای دورکاری و رضایت از آن.

امکان کار از خانه در صورت بیمار بودن به عنوان یک مزیت برای کارمندان دورکار ذکر شده است (Johnson و همکاران، 2007). توانایی کار در خانه در صورت بیماری می‌تواند به عنوان جایگزینی برای حضور در محل کار در نظر گرفته شود که به عنوان «حضور در کار هنگام بیماری» تعریف می‌شود (Johns, 2010, p. 521). این احتمال وجود دارد که افرادی که مایلند تحت هر شرایطی تعهدات شغلی خود را تحقق بخشند، به دلیل احتمال دورکاری، کمتر دچار استرس شوند. بنابراین، ما این عامل را به عنوان منبع مهمی در نظر می‌گیریم که می‌تواند رضایت از دورکاری را افزایش دهد.

مطالعات بی‌شماری دورکاری را به عنوان راهکاری که به کارکنان امکان مراقبت از وابستگان را می‌دهد، شناسایی کرده است. به عنوان مثال، (Hartig و همکارانش در سال 2007؛ Sullivan and Lewis در سال 2001). به عنوان مثال، کارکنان دورکار ممکن است صبح را با فرزندان خود بگذرانند و صبحانه را با هم بخورند، که این امر بدون دورکاری امکان‌پذیر نیست. با توجه به هزینه‌های بالای مراقبت از کودک، تمهیدات دورکاری گاهی اوقات تنها امکان برای برخی افراد است. پاسخ‌دهندگان داراری فرزندان مزایای خانوادگی دورکاری را بالاتر از کسانی که فرزندانشان در خانه نیستند ارزیابی کردند (Mokhtarian و همکارانش، 1998). بنابراین، کارکنانی که فرزند دارند از دورکاری راضی‌تر هستند.

تحقیق Sachiko Kazekami در سال 2020 در کشور ژاپن نشان می‌دهد که دورکاری رضایت از زندگی را افزایش می‌دهد و رضایت از زندگی بهره‌وری نیروی کار را بهبود می‌دهد. با این حال، برخلاف انتظارات دولت ژاپن، دورکاری باعث افزایش استرس در ایجاد تعادل بین کار و امور خانه می‌شود. خوشبختانه این استرس، تاثیر مستقیمی روی کاهش بهره‌وری نیروی کار ندارد. ضمنا اگرچه دورکاری باعث افزایش شادی و رضایت از کار می‌شود، این آیتم‌ها بر بهره‌وری نیروی کار تأثیر نمی‌گذارد. جلوگیری از استرس در ایجاد تعادل بین کار و امور خانه مانند مراقبت از کودکان یا یکی از اعضای خانواده سالخورده، انگیزه‌ای برای ارتقاء دورکاری در جامعه ژاپن است. اگر جامعه خانوارهای کارکنان دورکار را در نظر بگیریم که چون در خانه هستند، نیروی کافی برای مراقبت از کودکان و سالخوردگان دارند، ممکن است بهره‌وری نیروی کار کاهش یابد.

امکان کار از خانه به‌ طور سنتی به عنوان وسیله‌ای برای افزایش تعادل بین کار و زندگی فردی در نظر گرفته شده است زیرا دورکاری فرصتی برای مراقبت از اعضای خانواده فراهم می‌کند (Ammons and Markham, 2004؛ جانسون و همکاران، 2007). در مقابل، وقفه‌های مکرر در خانه، ساعات کار طولانی‌تر یا روزهای بیشتر در هفته اثر منفی بر تعادل بین کار و زندگی یک فرد ایجاد می‌کند (Bailey and Kurland, 2002؛ جانسون و همکاران، 2007). در نتیجه، ترکیب کار و تعهدات خانوادگی به یکی از مهم‌ترین چالش‌های کارکنان دورکار تبدیل شده است. این موضوع ممکن است تأثیر منفی بر رضایت کارمندان دورکار و بهره‌وری کلی آن‌ها داشته باشد. اگرچه مطالعات قبلی نشان داده است که کارمندان دورکار رضایت شغلی بالاتری را تجربه می‌کنند. (Pratt, 1999)

6- آیا کاهش زمان رفت و آمد باعث افزایش بهره‌وری نیروی کار دورکار می‌شود؟

بسیاری از محققان زمان و هزینه رفت و آمد را به عنوان مزیت دورکاری عنوان کرده‌اند. Hambly و Lee در سال 2018 وقتی سود حاصل از پروسه توسعه یک شبکه پهنای باند با سرعت بالا را در جنوب غربی انتاریو در کانادا ارزیابی کردند، هزینه تخمین زده شده را با میانگین نرخ دستمزد ساعتی که در دورکاری صرفه‌جویی می‌شود، محاسبه کردند. همچنین تحقیق Sachiko Kazekami (2020) در کشور ژاپن نشان می‌دهد که دورکاری برای افزایش بهره‌وری در کارمندانی که بیش از 1 ساعت با قطار یا اتوبوس در ساعات شلوغی ژاپن در رفت وآمد هستند، کارآمدتر است.

7- آیا دورکاری از وقفه در کار اجتناب می‌کند و بهره‌وری را بهبود می‌بخشد؟

Kurland و Bailey  در سال 2002، استدلال می‌کنند که انگیزه واقعی برای دورکاری این است که از وقفه در کار جلوگیری شود. وقتی کارکنان در یک شرکت کار می‌کنند، سرپرست ممکن است از آنها بخواهد وظیفه دیگری را بدون توجه به وظیفه در جریان خود، انجام دهند، ممکن است همکارانشان به گفتگو با آنها بپردازند، یا کارمندان رده پایین‌تر ممکن است زمانی که مشغول کار هستند، بخواهند با آنها مشورت کنند. اگر این پدیده‌ها غالباً اتفاق بیفتند، ممکن است کارکنان احساس کنند که وظایف کم‌اهمیت بیشتری دارند.

8- آیا دورکاری بر نوآوری تاثیر مثبت دارد؟

Moretti و Wilson در سال 2014 نشان می‌دهند که ارتباط رو در رو در فعالیت‌های خلاقانه دانشمندان و اخذ حق ثبت اختراع نقش اساسی دارد. موضوع نوآوری به عنوان عاملی که باعث افزایش بهره‌وری نیروی کار می‌شود، یک فاکتور اساسی است. نوآوری، از جمله محصولات جدید، خدمات جدید و فرآیندهای کاری جدید باعث افزایش بهره‌وری نیروی کار و متعاقباً رشد اقتصادی می‌شوند. محققان استدلال می‌کنند که مجموع مواردی مانند، ارتباط رو در رو، کارآفرینی و کسب دانش برای نوآوری بسیار مهم هستند.

9- آیا مدت ساعت کاری در زمان دورکاری بر بهره‌وری تاثیر دارد؟

میزان ساعات کاری مناسب در دورکاری، باعث افزایش بهره‌وری نیروی کار می‌شود، اما وقتی ساعات کار خیلی طولانی باشد، بهره‌وری نیروی کار کاهش می‌یابد. (Sachiko Kazekami، 2020)

10- آیا با دورکاری می‌توان آموزش‌های مناسبی به کارکنان داد تا باعث تقویت مهارت‌های فردی آنها شود؟

دورکاری می‌تواند شرایطی را ایجاد کند که یک کارمند در پیداکردن یک الگو یا مربی و همچنین شناسایی آموزش مناسب و لازم برای تقویت مهارت‌های فردی دچار مشکل شود، همینطور ممکن است ارتقای مهارت‌های فردی دشوار باشد. علاوه بر این،Zhang  در سال 2012، خاطر نشان می‌کند که صنعت IT نیاز دارد که دانش‌آموزان مهارت‌های فردی را از طریق آموزش‌های گروهی به دست آوردند که در فضای دورکاری این مهم با چالش‌های بسیاری روبرو است.

11- مهارت‌های برنامه‌ریزی زمان چه تاثیری در دورکاری دارد؟

 مهارت‌های برنامه‌ریزی زمان و استقلال در برنامه‌ریزی زمان به عنوان مزایای مهم دورکاری در تحقیقات موجود نشان داده شده است، به ویژه برای خانواده‌های دارای فرزند خردسال. افزایش استقلال باعث افزایش رضایت از کار می‌شود (Harpaz, 2002)، که منجر به بهره‌وری بالاتر کارکنان خواهد. (Morgan, 2004; Pratt, 1999)

از طرف دیگر، کارمندان دورکار نسبت به کارکنان غیر دورکار ساعات کار طولانی‌تر دارند (Hill  و همکارانش، 2003). مطالعات قبلی نشان داده‌اند که اثربخشی کارکنان دورکار بستگی به کار در ساعات اوج بهره‌وری داد. (Baruch 2000; Martin and MacDonnell, 2012) بنابراین، به منظور افزایش بهره‌وری در حین کار، مهارت‌های برنامه‌ریزی مناسب در زمان به‌ عنوان یک منبع مهم در نظر گرفته می‌شوند.  (Harpaz, 2002)

12- حمایت و اعتماد سرپرستان و همکاران در دورکاری چگونه است؟

کارمندان دورکار در دیدرس کمتر بوده و از حمایت کمتر سرپرست خود مواجه هستند.(Cooper and Kurland, 2002) فرض بر این است که هرچه کارمندان دورکار بیشتر در خانه کار کنند، احتمال حمایت از سمت دیگران در محل کار نیز کمتر خواهد بود (Lapierre و همکارانش، 2015)، به ویژه از سمت سرپرستان آن‌ها. کارکنان دورکار موفق، می‌توانند اعتماد به توانایی خود را توسعه دهند و اعتمادبه‌نفس همکاران و سرپرستان را در مراحل اولیه افزایش دهند. اعتماد یک جنبه بسیار مهم کار در تیم‌های مجازی یا کار تمام وقت از راه دور است، زیرا تعامل با سرپرستان عمدتاً به صورت مجازی است. (Yakovleva et al., 2010) بنابراین، مشارکت فعال کارکنان دورکار، پاسخ به‌موقع و تحویل نتایج مورد توافق همه، از عوامل بسیار مهم در ایجاد اعتماد بین همکاران و سرپرستان آن‌هاست. (Henttonen and Blomqvist, 2005) بنابراین، ما فرض می‌کنیم که اعتماد و پشتیبانی سرپرست منابع بسیار مهمی برای کارمندان دورکار مرتبط با فرصت‌های شغلی و رضایت از دورکاری است. (Welchans, 1995)

13- آیا خانه محل مناسبی برای کار در زمان دورکاری محسوب می‌شود؟

از آنجاکه یک محل کار به‌ طور معمول وضعیت یک کارمند در سازمان را منعکس می‌کند، دورکاری از این جنبه می‌کاهد. طبق گفته‌های De Croon و همکارانش در سال 2005، رابطه محکمی بین محل کار و اثربخشی کارکنان و سلامت وجود دارد. یک محل کار نامناسب تأثیر منفی در اثربخشی کارکنان دارد (Bailey and Kurland, 2002)، درحالی‌که یک محل کار مرتب می‌تواند یک منبع مهم بهره‌وری محسوب شود. طبق گفته‌هایMorgeson and Humphrey  در سال 2006، عواملی انسانی و شرایط کار، مانند سر و صدا، دما و دیگران بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد. ما مناسب بودن محل کار در خانه را منبع مهمی می‌دانیم که باعث افزایش بهره‌وری و رضایت از دورکاری می‌شود.

14- کاهش زمان برقراری ارتباط با همکاران در دورکاری چه اثراتی دارد؟

انزوای اجتماعی و عدم ارتباط با همکاران به عنوان اصلی‌ترین مضرات دورکاری مشخص شده (Baruch, 2001; Wilson and Greenhill, 2004). فقدان ارتباط غیررسمی با همکاران و کمبود تعامل اجتماعی باعث کاهش شناخت سازمان از کارمندان دورکار و محدود کردن شناسایی ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌شود (Ammons and Markham, 2004; Cooper and Kurland, 2002). کارکنان دورکار ممکن است از احساس انزوا از طرف افراد در محل کار رنج ببرند.(Bailey and Kurland, 2002)  همچنین، کاهش ارتباط با همکاران ممکن است به عنوان یک درخواست شغلی باشد که منجر به کاهش رضایت شغل و دریافت فرصت‌های شغلی به دلیل کمتر در دیدرس بودن می‌شود. در مقابل، دورکاری ارتباط متقابل بی‌ربط با همکاران را کاهش می‌دهد که به عنوان یکی از مهم‌ترین مزایای دورکاری به حساب می‌آید (Bailey and Kurland, 2002) می‌توان فرض کرد که کاهش ارتباط با همکاران، منابع زمانی بیشتری را فراهم می‌کند که منجر به بهره‌وری بیشتر می‌شود.

15- امکان دسترسی به اسناد سازمانی از خانه چه تاثیری در دورکاری دارد؟

دسترسی ضعیف به فناوری و اسناد به عنوان یکی از مهم‌ترین معایب دورکاری مشخص شده است (Perez Perez و همکارانش، 2003). دورکاری در سازمان‌هایی که فناوری و ابزارهای مناسب را به کارمندان دورکار ارائه می‌دهند موفق‌تر بوده است (Cooper and Kurland, 2002; Wiesenfeld et al., 2001). بنابراین دسترسی به منابع سازمان می‌تواند به عنوان منبع مهمی در افزایش بهره‌وری و رضایت از دورکاری در نظر گرفته شود.

تحقیق Maria del Carmen Gutierrez و همکاران در سال 2018 در کشور لیتوانی نشان داد که امکان دسترسی به اسناد و مدارک کاری از خانه تأثیر معناداری بر نتایج دورکاری ندارد. با توجه به پیشرفت فناوری در سازمان‌ها، دسترسی به اسناد کار ممکن است یک عامل بهداشتی تلقی شود، اما نه به عنوان یک منبع اضافی.

16- کنترل کارکنان در زمان دورکاری چگونه است؟

یکی از چالش‌های مدیران در دورکاری، عدم توانایی مانیتورینگ عملکرد دورکارها می‌باشد. که از طریق تمرکز بیشتر بر روی کنترل خروجی دورکارها می‌توانند بر این چالش فائق آیند. (Felstead, Jewson, & Walters, 2003; Kurland & Egan, 1999) این فرض منطبق با تئوری کنترل است. نظریه کنترل، خود را با فرآیندی که سازمان‌ها برای اطمینان از هماهنگی اقدامات کارکنان با اهداف سازمان به کار می‌گیرند، مربوط می‌کند. (Snell,1992)

 در واقع تئوری کنترل اینطور می‌گوید که زمانی که کنترل مستقیم کارکنان مقدور نباشد، کنترل خروجی بسیار با اهمیت می‌شود (Eisenhardt, 1985; Ouchi, 1979; Snell, 1992)، به این معنی که مدیران بر روی اهداف، عملکرد افراد و نتایج در مدیریت کارکنانشان تاکید بیشتری می‌کنند.

17- دورکاری در شرکت‌های خانوادگی چگونه است؟

شرکت‌های خانوادگی نسبت به تداخل روابط کاری و شخصی بسیار حساس‌تر هستند به خصوص اگر خانم‌ها در سمت‌های بالای مدیریتی باشند. از سوی دیگر، معمولا زنان در شرکت‌های خانوادگی بیش از شرکت‌های غیرخانوادگی در جایگاه‌های مدیریتی قرار می‌گیرند. (Barrett and Moores 2009; Humphreys and C 2013; Sonfield and Lussier 2012)

در تحقیق Angel L. Meroño-Cerdán (2017) که با مطالعه بر روی 200 شرکت خانوادگی انجام شد نتابج قابل توجه‌ای به دست آمد. هرچند شرکت‌های خانوادگی موانع زیادی را در دورکاری متصور هستند اما به راحتی با دورکاری موافقت می‌کنند. در مقابل شرکت‌های غیرخانوادگی تحت تأثیر مزایا و موانع درک شده تصمیم به دورکاری می‌گیرند. این بدین معناست که شرکت‌های خانوادگی مورد مطالعه فقط مزایای درک شده رو ارزیابی می‌کنند. به بیان دیگر با اینکه شرکت‌های خانوادگی ممکن است در هنگام تصمیم‌گیری برای دورکاری بترسند اما به توانایی خود در اجرای آن اطمینان بیشتری دارند.

سایر مطالب مرتبط

در مطالب زیر می‌توانید بیشتر درباره دورکاری، نتایج، مزایا و معایب آن بخوانید:

1. کار در خانه: ویژگی‌ها و نتایج دورکاری
2. تاثیر دورکاری بر بهره‌وری نیروی کار

منابع

•  Sachiko Kazekami (2020, March). Mechanisms to improve labor productivity by performing telework. Telecommunications Policy, (44)2
• Maria del Carmen Gutierrez-Diez,  Alma Lilia Sapien Aguilar, Laura Cristina Pinon Howlet (2018 August). Telework as a Labor Satisfaction Strategy. Findings in Emerging Economies. European Scientific Journal 14(22)
•  Amanda J. Anderson, Seth A. Kaplan & Ronald P. Vegaa (2015). The impact of telework on emotional experience: When, and for whom, does telework improve daily affective well-being? European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(6)
•   Bianca A.C. Groen, Sander P. van Triest*, Michael Coers, Neeke Wtenweerde (2018 December). Managing flexible work arrangements: Teleworking and output controls. European Management Journal, 36(6) 727-735
•   Angel L. Meroño-Cerdán (2017). Perceived benefits of and barriers to the adoption of teleworking: peculiarities of Spanish family firms. Behaviour & Information Technology, 36(1)

بهنام اسلمی

بنیان‌گذار شرکت همورا و مدیرعامل کنونی این شرکت است.
از سال ۱۳۸۰ برنامه‌نویسی را شروع و به تحول و توسعه سازمانی علاقه دارد. (رزومه رسمی)

انتشار مطالب فوق تنها با ذکر مرجع به همراه لینک وب‌سایت همورا مجاز می‌باشد.
لطفا به حقوق هم احترام بگذاریم.