24
اردیبهشت
1399
بهنام اسلمی
بهنام اسلمی
 

کار در خانه: ویژگی‌ها و نتایج دورکاری

آیا دورکاری بهره‌وری نیروی کار را بالا می‌برد؟ نتیجه تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که اجرای دورکاری نتایج بسیار متفاوتی داشته است. اما چه عوامی باعث ایجاد این مغایرت‌ها در نتایج بدست آمده می‌شود؟ در این مقاله به بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر دورکاری خواهیم پرداخت.

چکیده

هدف از این مقاله بررسی ارتباط بین دورکاری و پیامدهای مختلف فردی و سازمانی آن (رضایت کلی از دورکاری، مزایای دریافتی از دورکاری، فرصت‌های شغلی و بهره‌وری خود گزارش شده) می‌باشد.

طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد - بر اساس بررسی یک تحقیق، ده عامل دورکاری که ممکن است بر نتایج دورکاری فردی و سازمانی تأثیر بگذارد، با استفاده از داده‌های نظرسنجی از 128 کارمند دور کار که بیشترین دورکاری را در دورهای مختلف دارند و نمایانگر بخش‌های مختلف اقتصادی هستند، شناسایی و آزمایش شدند. یافته‌ها: مجموعه متغیرهای تئوری انتخاب شده، بخش قابل توجهی از اختلاف در نتایج دورکاری را توضیح می‌دهد. کاهش ارتباطات با همکاران، اعتماد و پشتیبان سرپرست، مناسب بودن محل کار در خانه مهم‌ترین فاکتورهای مؤثر بر نتایج مختلف دورکاری تلقی می‌شود. بهره‌وری بالاتر با کاهش زمان در برقراری ارتباط با همکاران، محل کار مناسب در خانه و امکان مراقبت از اعضای خانواده هنگام دورکاری مرتبط است.

پیامدهای عملی: این مطالعه با برجسته کردن عواملی که باعث افزایش رضایت، بهره‌وری و درک فرصت‌های شغلی کارکنان از راه دور می‌شود، بینشی در مورد مدیریت دورکاری در سازمان‌ها ارائه می‌دهد.

اصالت/ارزش: این مقاله نتایج تحقیقات قبلی را در مورد عوامل مرتبط با دورکاری و نتایج آن به چالش می‌کشد. بر اساس تئوری مطالبات و منابع شغلی، نویسندگان عواملی را که به‌ عنوان منبع در تولید پیامدهای مثبت دورکاری و عوامل افزایش تقاضای شغلی و کاهش رضایت از دورکاری شناخته می‌شوند، شناسایی کردند.

 

1. معرفی

فناوری اطلاعات به بخشی جدایی‌ناپذیر از محیط اداری تبدیل شده است و موقعیت فیزیکی یک محل کار به تدریج اهمیت خود را از دست داده است. طبق نظرسنجی سالانه کار و آموزش گالوپ، تنها 9 درصد از کارمندان دورکاری آمریکا در سال 1995 از خانه با استفاده از کامپیوتر کار می‌کردند، اما تا سال 2015 این تعداد به 37 درصد افزایش یافته است (Gallup, 2015). متوسط تعداد کارکنان دورکار در کشورهای عضو اتحادیه اروپا به‌طور قابل توجهی پایین است، که این آمار در سال 2015 به طور میانگین 17 درصد بوده و از 7 درصد در ایتالیا به 37 درصد در دانمارک متغیر است.

در کشورهای اروپای مرکزی و اروپای شرقی، رقم مربوط به دورکاری 14 درصد پایین‌تر از میانگین اتحادیه اروپا است. میزان دورکاری در لیتوانی 13 درصد است و این مشابه با میانگین سایر کشورها بعد از اتحاد جماهیر شوروی است. با وجود توسعه مناسب فن‌آوری اطلاعات در این کشورها، پذیرش دورکاری به دلیل عوامل سازمانی مانند اعتماد کمتر مدیران و نیاز افراد برای ملاقات رو در رو با سایرین، کندتر از حد انتظار است.

دورکاری به کاری گفته می‌شود که از مکان‌های مختلف (مانند خانه) انجام می‌شود و به کارکنان این امکان را می‌دهد تا با استفاده از فن‌آوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی به فعالیت‌های خود دسترسی پیدا کنند (Nilles در سال 1997؛ Perez Perez و همکارانش در سال 2003). این به عنوان یک روش جایگزین برای سازماندهی کار در نظر گرفته شده است. با ارائه امکان کار در هر نقطه و هر زمان، دورکاری باعث توجه دانشگاهیان و پزشکان شده است. این موضوع به عنوان یک سناریو برنده برای کارمندان و کارفرمایان دیده می‌شود و این امکان را برای انتخاب استعدادهای مختلف، کاهش هزینه‌های املاک و مستغلات، ایجاد انگیزه در کارمندان و حفظ تعادل بین کار و خانواده کارمندان فراهم می‌کند (Madsen, 2003).  

مطالعات قبلی تعدادی از پیامدهای چند جانبه و مزایای دورکاری را برای افراد، سازمان‌ها و جامعه آشکار کرده است (Perez Perez در سال 2003). این مزایا شامل آزادی در برنامه‌ریزی زمانی، افزایش اختیار، کاهش ارتباطات غیررسمی (Khalifa and Davison, 2000)، افزایش اوقات فراغت خانواده، استرس کمتر (Fonner and Roloff, 2010)؛ بهبود بهره‌وری، افزایش رضایت شغلی، کاهش زمان رفت‌ و آمد، کاهش مسیر و سایر هزینه‌ها (Morgan, 2004)، افزایش فرصت‌های شغلی برای زنان دارای فرزند، دانش آموزان و معلولین (Morgan, 2004) و کاهش ترافیک و آلودگی هوا می‌باشد (Handy and
Mokhtarian, 1996).

افزایش بهره‌وری کارکنان در هنگام دورکاری یکی از مهم‌ترین استدلال‎ها برای سازمان‌هایی است که معرفی دورکاری را به عنوان سازماندهی کار در نظر می‎گیرند. کارکنان دورکار می‌توانند سودمندتر باشند زیرا می‌توانند در زمان‌های که بیشترین بهره‌وری را دارند کار کنند و زمان کمتری توسط همکاران برای آنها اختلال به وجود می‌آید. دامنه رو به رشد دورکاری، چالش‌های خاص خود را ایجاد کرده است. فناوری‌های اطلاعاتی ارتباط رو در رو با همکاران را تضعیف می‌کنند که این منبع مهمی از تعامل اجتماعی است. کارمندان دورکار، آگاهی از ارزش‌ها و اهداف سازمانی را دشوار می‌بینند (Madsen, 2003)، آن‌ها کمتر در دیدرس هستند و پشتیبانی مدیریتی را ضعیف‌تر احساس می‌کنند (Cooper and Kurland, 2002). در نتیجه، کاهش در دسترس بودن فرصت‌های شغلی کارمندان دورکار را کاهش می‌دهد (Khalifa and Davison, 2000).

امکان کار از خانه به‌ طور سنتی به عنوان وسیله‌ای برای افزایش تعادل بین کار و زندگی فردی در نظر گرفته شده است زیرا دورکاری فرصتی برای مراقبت از اعضای خانواده فراهم می‌کند (Ammons and Markham, 2004؛ جانسون و همکاران، 2007). در مقابل، وقفه‌های مکرر در خانه، ساعات کار طولانی‌تر یا روزهای بیشتر در هفته اثر منفی بر تعادل بین کار و زندگی یک فرد ایجاد می‌کند (Bailey and Kurland, 2002؛ جانسون و همکاران، 2007). در نتیجه، ترکیب کار و تعهدات خانوادگی به یکی از مهم‌ترین چالش‌های کارکنان دورکار تبدیل شده است. این موضوع ممکن است تأثیر منفی بر رضایت کارمندان دورکار و بهره‌وری کلی آن‌ها داشته باشد. اگرچه مطالعات قبلی نشان داده است که کارمندان دورکار رضایت شغلی بالاتری را تجربه می‌کنند (Pratt, 1999)، اما سابقه این رضایت مبهم بوده و مورد بررسی قرار گرفته است.

نوشتار مربوط به دورکاری نشان می‌دهد که کارمندان نگران هستند که به دلیل کاهش در دید بودن، چشم‌انداز شغلی آن‌ها در هنگام دورکاری کاهش یابد. بااین‌حال، کارمندان زنی که دورکاری می‌کنند نشان دادند که به دلیل امکان دورکاری توانایی آن‌ها برای مدیران، همکاران و مشتریان قابل‌ مشاهده است (Schreiber, 1999). دورکاری به عنوان یک مزیت اصلی برای کارمندان، زنان و مردانی به حساب می‌شود که نمی‌خواهند شغل کامل خود را به حالت تعلیق درآورند و می‌خواهند وقت بیشتری را با خانواده بگذرانند (Madsen, 2003).

فقدان تئوری‌های سازمانی در تحقیقات دورکاری به عنوان اصلی‌ترین مشکل «در شناسایی و توضیح آنچه در هنگام دورکاری برای افراد اتفاق می‌افتد» برجسته است (Bailey and Kurland, 2002، ص 394). برای طبقه‌بندی نظری عوامل مرتبط با دورکاری به عنوان منابع شغلی بالقوه یا مطالبات تأثیرگذار بر نتایج دورکاریر، از تئوری مطالبات-منابع استفاده کردیم.

بر اساس تحقیقات قبلی، ما عوامل زیر را از دورکاری شناسایی کردیم که می‌تواند بر رضایت از دورکاری، بهره‌وری از خود و فرصت‌های شغلی تأثیر بگذارد. ما همچنین عواملی مانند مهارت‌های برنامه‌ریزی زمان، نیاز به برقراری ارتباط با همکاران (Ammons and Markham در سال 2004، Baruch در سال 2001، Cooper and Kurland در سال 2002، Wilson and Greenhill در سال 2004)، امکان دورکاری در صورت بیماری یا احساس ناخوشایند، صرفه‌جویی در هزینه‌های رفت و آمد (Morgan, 2004)، امکان مراقبت از اعضای خانواده، مناسب بودن محل کار، امکان دسترسی به اسناد سازمانی از خانه (Cooper and Kurland, 2002؛ Wiesenfeld و همکارانش، 2001)، و امکان کار در زمانی که بیشترین بهره‌وری وجود دارد را به عنوان تقاضای شغل و منابع طبقه‌بندی کردیم. علاوه بر این، ویژگی‌های اجتماعی-جمعیت‌شناختی از جمله جنسیت، سن، تعداد فرزندان، وضعیت تأهل و تصدی سازمانی به عنوان عوامل مهمی در ارتباط با نتایج فوق‎الذکر یافت شده است و بنابراین آن‌ها را در تحلیل خود گنجانده‌ایم. به‌طورکلی، مطالعات قبلی در مورد عوامل مرتبط با بهره‌وری، رضایت از دورکاری و فرصت‌های شغلی کارکنان دورکار، پراکنده و متناقض بوده است. مطالعه ما با پاسخ دادن به تلاش برای تئوری‌سازی، به تحقیقات دورکاری (Bailey and Kurland, 2002) و بررسی روابط بین عوامل نظری دورکاری و نتایج متنوع فردی و سازمانی دورکای (رضایت کلی از دورکاری، مزایای دریافتی از دورکاری، چشم‌انداز شغلی و بهره‌وری افراد) کمک می‌کند.

 

2. مفهوم دورکاری

دورکاری پدیده‌ای گسترده و پیچیده است که فاقد یک تعریف متداول می‌باشد. کار انجام شده از مکان‌هایی غیر از فضای اداری معمول، به عنوان دورکاری، ارتباط از راه دور، کار مجازی، کار در خانه، کار با تلفن همراه، کار از راه دور و غیره تعریف شده است (Bailey and Kurland, 2002؛ Nilles, 1997). بنابراین عدم درک مشترک از کارهایی که در خارج از محل کار متعارف انجام می‌شود، مطالعه این پدیده را دشوار می‌کند.

مفهوم دورکاری بستگی به ویژگی‌های مختلف دارد (Madsen, 2003). دورکاری را می‎توان با توجه به شدت کار در دورکاری (چند وقت؟)، با توجه به مدت زمانی که یک کارمند از مکانی غیر از فضای اداری متعارف کار می‌کند، زمان کار از راه دور (چه موقع؟)، آیا انجام دورکاری در ساعات کاری متعارف یا خارج از آن اتفاق می‌افتد و محل کار (از کجا؟) تعریف کرد. فرض بر این است که این خصوصیات دورکاری می‌تواند در نتایج مختلف آن تأثیر بگذارد (Golden and Veiga, 2008).

شدت کار با توجه به مدت زمان کار دورکاری که از کار تمام وقت گرفته تا کارهای پاره وقت انجام می‌شود، متفاوت است (Gajendran and Harrison, 2007؛ Perez Perez و همکاران، 2003). کار تمام وقت از راه دور زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند دور از منزل یا مکانی غیر از یک دفتر با استفاده از فناوری‌های ارتباطی تمام وقت کار کند. دورکاری پاره وقت وقتی اتفاق می‌افتد که یک کارمند دور از خانه، روی بخشی از کار دفتر یا سایت مشتری کار کند. دورکاری موقتی زمانی صورت می‌گیرد که فرد فقط گاهی اوقات از خانه کار کند، به عنوان مثال. فقط در صورت بیماری یا مراقبت از کودک.

زمان دورکاری را می‌توان با توجه به اینکه یک کارمند دورکار در ساعات کاری متعارف یا غیرمعمول کار می‌کند، طبقه‌بندی کرد. افرادی که امور غیرمتعارف انجام می‌دهند، نه‌تنها بعضی از روزها در ساعات کاری به صورت منظم مشغول کار هستند، بلکه برای انجام کارهایی که در ساعات کار انجام نشده، شب‌ها یا آخر هفته‌ها را نیز صرف کار می‌کنند. مطابق گفته Huws در سال 1997، کارهایی که بخشی از آن در خانه مستقر است و بخشی از آن در دفتر، به عنوان کار چند منظوره تعریف شده است. کارهایی که کاملاً از خانه انجام می‌شود و در جایی که شخص دورکار یک کارفرمای منفرد داشته باشد، به عنوان کار تلفنی یا کار از خانه تعریف می‌شود. کارهایی که از خانه یا مکانی غیر از دفتر انجام می‌شود و در جایی که شخص با کارفرمایان متعدد توافق‌نامه کاری داشته باشد به عنوان کار آزاد مستقل تعریف می‌شود. کارهایی که بیشتر در مجموعه‎های مختلف انجام می‌شود، مانند مکان مشتری با استفاده از فن‌آوری‌های ارتباط از راه دور، به عنوان کار از راه دور تلفن همراه تعریف می‌شود.

کارمندان تلفن همراه به‌طور مکرر در حال حرکت هستند و از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای کار از هر جای دیگر و برقراری ارتباط با دفتر در صورت لزوم از هر مکانی استفاده می‌کنند. فروشندگان، درایورهای تحویل یا بانک‌داران سرمایه‌گذاری نمونه‌ای از کارمندان تلفن همراه هستند (Martinez-Sanchez و همکارانش، 2008).

تحقیقات ما روی آن دسته از کارکنانی است که با سازمان همکاری دارند و تا حدودی یا کاملاً از خانه یا محل کار دیگری غیر از یک محل کار متعارف در ساعات کاری معمول یا خارج از عرف، کار می‌کنند. این تحقیق شامل کارمندان دورکار نیست که به‌طور مستقل کار می‌کنند و هیچ‌گونه قرارداد کار دائمی با سازمان‌ها ندارند، زیرا تجزیه‌ و تحلیل ما نتایج سازمانی کارهای دورکاری را اندازه‌گیری می‌کند.

 

3. مبنای نظری عوامل دورکاری و ارتباط آن‌ها با پیامدهای دورکاری

به‌ منظور ارزیابی تأثیر عوامل مختلف دورکاری بر نتایج کار، از تئوری تقاضا-منابع استفاده کردیم. طبق این تئوری، شرایط کار را می‌توان به تقاضاهای شغلی از قبیل بار کاری بدنی، فشار زمان، قرارداد دریافتی، محیط فیزیکی، تغییر کار و منابع شغلی از قبیل بازخورد، پاداش، کنترل شغل، مشارکت، امنیت شغلی، پشتیبانی از سرپرست تقسیم کرد. در نتیجه، مطالبات بالاتر شغلی منجر به فشار و اختلال در سلامتی می‌شود و منابع بالاتر منجر به سطح بالاتری از عملکرد می‌شوند (Parker و همکاران، 2017). بعلاوه، منابع شغلی بالاتر انگیزه و بهره‌وری را افزایش می‌دهد (Demerouti و همکاران در سال 2001، Schaufeli and Taris در سال 2014).

 

مهارت‌های برنامه‌ریزی زمان

مهارت‌های برنامه‌ریزی زمان و استقلال در برنامه‌ریزی زمان به عنوان مزایای مهم دورکاری در تحقیقات موجود نشان داده شده است، به ویژه برای خانواده‌های دارای فرزند خردسال. افزایش استقلال باعث افزایش رضایت از کار می‌شود (Harpaz, 2002)، که منجر به بهره‌وری بالاتر کارکنان خواهد شد (Morgan در سال 2004، Pratt در سال 1999). از طرف دیگر، کارمندان دورکار نسبت به کارکنان غیر دورکار ساعات کار طولانی‌تر دارند (Hill و همکارانش، 2003). مطالعات قبلی نشان داده‌اند که اثربخشی کارکنان دورکار بستگی به کار در ساعات اوج بهره‌وری دارد (Baruch در سال 2000؛ Martin and MacDonnell در سال 2012). بنابراین، به منظور افزایش بهره‌وری در حین کار، مهارت‌های برنامه‌ریزی مناسب در زمان به‌ عنوان یک منبع مهم در نظر گرفته می‌شوند. طبق تئوری مطالبات، منابع شغلی و همکاران، مهارت‌های برنامه‌ریزی زمانی بالاتر می‌توانند به عنوان یک منبع شغلی مهم در کاهش فشار زمان (به عنوان یکی از شاخص‌های درخواست شغلی و منبع فشارها) قابل مذاکره باشند. در نتیجه، این منجر به بهره‌وری بیشتر و رضایت از دورکاری می‌شود.

 

امکان کار در زمان بهره‌وری بیشتر

این عامل با استقلال کاری ارتباط نزدیکی دارد، اینکه یک کارمند قادر به تصمیم‌گیری در انتخاب بهترین زمان کار است، اینکه چه زمانی می‌تواند کار را شروع و به پایان برساند. دورکاری امکان ایجاد ریتمی را فراهم می‌کند که متناسب با ترجیحات شخصی باشد، زیرا کارمندان دورکار کنترل بیشتری بر وضعیت کار خود دارند. می‌توان فرض کرد که حواس‌پرتی از محل کار در دورکاری نیز کم می‌شود، خصوصاً اگر آن‌ها به‌تنهایی در خانه کار کنند.

 

حمایت و اعتماد سرپرست

کارمندان دورکار در دیدرس کمتر بوده و از حمایت کمتر سرپرست خود مواجه هستند (Cooper and Kurland, 2002). فرض بر این است که هرچه کارمندان دورکار بیشتر در خانه کار کنند، احتمال حمایت از سمت دیگران در محل کار نیز کمتر خواهد بود (Lapierre و همکارانش، 2015)، به ویژه از سمت سرپرستان آن‌ها. کارکنان دورکار موفق، می‌توانند اعتماد به توانایی خود را توسعه دهند و اعتمادبه‌نفس همکاران و سرپرستان را در مراحل اولیه افزایش دهند. اعتماد یک جنبه بسیار مهم کار در تیم‌های مجازی یا کار تمام وقت از راه دور است، زیرا تعامل با سرپرستان عمدتاً به صورت مجازی است. بنابراین، مشارکت فعال کارکنان دورکار، پاسخ به‌موقع و تحویل نتایج مورد توافق همه، از عوامل بسیار مهم در ایجاد اعتماد بین همکاران و سرپرستان آن‌هاست. بنابراین، ما فرض می‌کنیم که اعتماد و پشتیبانی سرپرست منابع بسیار مهمی برای کارمندان دورکار مرتبط با فرصت‌های شغلی و رضایت از دورکاری است.

 

کاهش زمان برقراری ارتباط با همکاران

انزوای اجتماعی و عدم ارتباط با همکاران به عنوان اصلی‌ترین مضرات دورکاری مشخص شده است (Baruch در سال 2001؛ Wilson and Greenhill در سال 2004). فقدان ارتباط غیر رسمی با همکاران و کمبود تعامل اجتماعی باعث کاهش شناخت سازمان از کارمندان دورکار و محدود کردن شناسایی ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌شود (Ammons and Markham در سال 2004؛ Cooper and Kurland در سال 2002). کارکنان دورکار ممکن است از احساس انزوا از طرف افراد در محل کار رنج ببرند (Bailey and Kurland, 2002). همچنین، کاهش ارتباط با همکاران ممکن است به عنوان یک درخواست شغلی باشد که منجر به کاهش رضایت شغل و دریافت فرصت‌های شغلی به دلیل کمتر در دیدرس بودن می‌شود. در مقابل، دورکاری ارتباط متقابل بی‌ربط با همکاران را کاهش می‌دهد که به عنوان یکی از مهم‌ترین مزایای دورکاری به حساب می‌آید (Bailey and Kurland, 2002). می‌توان فرض کرد که کاهش ارتباط با همکاران، منابع زمانی بیشتری را فراهم می‌کند که منجر به بهره‌وری بیشتر می‌شود.

 

امکان مراقبت از اعضای خانواده

کار از خانه به صورت دورکاری باعث می‌شود افراد بتوانند کار را با توانایی مقابله با مسائل مربوط به خانواده ترکیب کنند (Ammons and Markham در سال 2004، Johnson و همکارانش، 2007) و این موضوع به تعادل زمان کار-خانواده کمک می‌کند. ما فرض می‌کنیم که امکان مراقبت از کودکان و سایر اعضای خانواده (مانند والدین معلول) یک منبع باارزش برای کارمندان دورکار است و به نتایج مثبت کار منجر می‌شود: مزایای دورکاری و رضایت از آن.

 

امکان کار در خانه در صورت بیماری

امکان کار از خانه در صورت بیمار بودن به عنوان یک مزیت برای کارمندان دورکار ذکر شده است (Johnson و همکاران، 2007). توانایی کار در خانه در صورت بیماری می‌تواند به عنوان جایگزینی برای حضور در محل کار در نظر گرفته شود که به عنوان «حضور در کار هنگام بیماری» تعریف می‌شود (Johns در سال 2010، ص 521). این احتمال وجود دارد که افرادی که مایلند تحت هر شرایطی تعهدات شغلی خود را تحقق بخشند، به دلیل احتمال دورکاری، کمتر دچار استرس شوند. بنابراین، ما این عامل را به عنوان منبع مهمی در نظر می‌گیریم که می‌تواند رضایت از دورکاری را افزایش دهد.

 

مناسب بودن محل کار در خانه

از آنجاکه یک محل کار به‌ طور معمول وضعیت یک کارمند در سازمان را منعکس می‌کند، دورکاری از این جنبه می‌کاهد. طبق گفته‌های De Croon و همکارانش در سال 2005، رابطه محکمی بین محل کار و اثربخشی کارکنان و سلامت وجود دارد. یک محل کار نامناسب تأثیر منفی در اثربخشی کارکنان دارد (Bailey and Kurland, 2002)، درحالی‌که یک محل کار مرتب می‌تواند یک منبع مهم بهره‌وری محسوب شود. طبق گفته‌های Morgeson and Humphrey در سال 2006، عواملی انسانی و شرایط کار، مانند سر و صدا، دما و دیگران بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد. ما مناسب بودن محل کار در خانه را منبع مهمی می‌دانیم که باعث افزایش بهره‌وری و رضایت از دورکاری می‌شود.

 

امکان دسترسی به اسناد سازمانی از خانه

دسترسی ضعیف به فناوری و اسناد به عنوان یکی از مهم‌ترین معایب دورکاری مشخص شده است (Perez Perez و همکارانش، 2003). دورکاری در سازمان‌هایی که فناوری و ابزارهای مناسب را به کارمندان دورکار ارائه می‌دهند موفق‌تر بوده است (Cooper and Kurland در سال 2002؛ Wiesenfeld و همکارانش در سال 2001). بنابراین دسترسی به منابع سازمان می‌تواند به عنوان منبع مهمی در افزایش بهره‌وری و رضایت از دورکاری در نظر گرفته شود.

 

امکان صرفه‌جویی در هزینه‌های رفت و آمد

از آنجاکه کارمندان دورکار زمان رفت‌ و آمد را کاهش داده‌اند، هزینه رفت و آمد نیز کاهش می‌یابد. این امکان پس‌انداز هزینه‌های رفت و آمد نیز می‌تواند عاملی برای افزایش رضایت کارمندان دورکار باشد. از طرف دیگر، برای خانواده‌هایی که در مسیر کار، فرزندان خود را به مهدکودک‌ها یا مدارس می‎برند، ممکن است هزینه سفر کاهش نیابد.

 

جنسیت

مسائل جنسیتی در دورکاری مبهم بوده است. دورکاری بیشتر از مردان در بین زنان انجام شده است (Belanger در سال 1999، Mokhtarian و همکاران در سال 1998)، زیرا دورکاری به زنان کمک می‌کند تا از خانواده و فرزندان خود مراقبت کنند. زنان نسبت به مردان مزایای بیشتری نسبت به دورکاری دارند (Mokhtarian و همکارانش در سال 1998) و آن‌ها از طریق انعطاف‌پذیری و افزایش استقلال هنگام دورکاری، انگیزه بیشتری پیدا کرده‌اند (Chapman و همکارانش، 1995) زیرا دورکاری به آن‌ها امکان می‌دهد تا کار و زمان خانواده خود را برنامه‌ریزی کنند. دورکاری همچنین می‌تواند فرصت‌های شغلی را برای زنان افزایش دهد (Schreiber, 1999)، زیرا آن‌ها می‌توانند زودتر از مرخصی زایمان به کار خود برگردند. از سوی دیگر، مردان درگیر مشاغل خانگی می‌شوند که این امر می‌تواند تفکیک موجود بین زن و مرد را کاهش دهد.

 

تعداد فرزندان

مطالعات بی‌شماری دورکاری را به عنوان راهکاری که به کارکنان امکان مراقبت از وابستگان را می‌دهد، شناسایی کرده است (به عنوان مثال، Hartig و همکارانش در سال 2007؛ Sullivan and Lewis در سال 2001). به عنوان مثال، کارکنان دورکار ممکن است صبح را با فرزندان خود بگذرانند و صبحانه را با هم بخورند، که این امر بدون دورکاری امکان‌پذیر نیست. با توجه به هزینه‌های بالای مراقبت از کودک، تمهیدات دورکاری گاهی اوقات تنها امکان برای برخی افراد است. پاسخ‌دهندگان داراری فرزندان مزایای خانوادگی دورکاری را بالاتر از کسانی که فرزندانشان در خانه نیستند ارزیابی کردند (Mokhtarian و همکارانش، 1998). بنابراین، کارکنانی که فرزند دارند از دورکاری راضی‌تر هستند. همه عوامل فوق در شکل 1 خلاصه شده است. علاوه بر این، ما نتایج روابط تجربی بین عوامل دورکاری شناسایی شده و نتایج دورکاری را ارزیابی می‌کنیم.

 

4. روش تحقیق

نمونه و روش

به‌منظور ارزیابی تجربی تأثیر عوامل دورکاری بر نتایج مرتبط با آن، یک نظرسنجی مبتنی بر وب از 128 کارمند دورکار (از بخش‌های IT، بیمه و ارتباطات از راه دور در لیتوانی) انجام شد. با بزرگ‌ترین شرکت‌های فناوری اطلاعات، بیمه و ارتباطات در لیتوانی که دارای برنامه‌های دورکاری هستند، تماس گرفته شد و از آن‌ها خواسته شد تا در این نظرسنجی شرکت کنند. روسای ادارات منابع انسانی این شرکت‌ها دعوت به همکاری در نظرسنجی وب را برای کارمندان خود ارسال کردند.

میانگین سنی پاسخ‌دهندگان 37.11 سال بود. از پاسخ‌دهندگان 56 درصد زن بودند، 69 درصد آن‌ها متأهل/ زندگی مشترک، 49.2 درصد فرزند نداشتند، 28 درصد یک فرزند داشتند، 6.18 درصد دارای دو فرزند و 4.3 درصد دارای 3 فرزند بودند (به‌ طور متوسط 76.76 کودک در هر پاسخ‌ دهنده). شدت کار در بین پاسخ‌دهندگان به شرح زیر بود: کار تمام‌وقت 23 درصد و کار نیمه‌وقت 77 درصد. از پاسخ‌دهندگان آخر 9.38 درصد یک‌بار یا چند بار در هفته کار می‌کنند، 7.17 درصد یک‌بار یا چند بار در ماه و 4.20 درصد کار تلفنی انجام داده است.

 

معیارها

این پرسشنامه شامل ده عامل دورکاری به عنوان متغیرهای مستقل اندازه‌گیری شده بر روی آیتم‌های مقیاس لیکرت پنج نقطه‌ای است که برای این مطالعه تهیه‌شده است (تعداد موارد در دسته‎ها مشخص شده است): مهارت‌های برنامه‌ریزی زمان (1)، کاهش زمان برقراری ارتباط با همکاران (1)، امکان کار در خانه در صورت بیماری (1)، اعتماد سرپرست (1)، حمایت سرپرست (1)، امکان کاهش هزینه‌های رفت و آمد (1)، امکان مراقبت از اعضای خانواده (2)، مناسب بودن محل کار در خانه (1)، امکان دسترسی به اسناد سازمانی از خانه (1) و امکان کار در زمان بهره‌وری بیشتر (1). ما همچنین جنسیت و تعداد فرزندان را به عنوان متغیرهای مستقل اندازه‌گیری کردیم. متغیر وابسته فرصت‌های شغلی ذهنی، با استفاده از دو مورد در مقیاس لیکرت پنج نقطه‌ای اندازه‌گیری شد. سه متغیر وابسته دیگر (رضایت کلی از دورکاری، مزایای دورکاری و کارآیی بهره‌وری) با استفاده از اقلام مقیاس لیکرت تک پنج واحدی اندازه‌گیری شد. تمام این موارد در جدول AI ارائه و شرح داده شده است.

 

متغیرهای کنترل

تحقیقات قبلی نشان داده است که کار از راه دور برای افراد مسن جذاب‌تر است، زیرا آن‌ها آرزوی کمتری برای آینده شغلی داشتند. با این‌ حال، افراد جوان نیز ممکن است از دورکاری استقبال کنند، زیرا آن‌ها برای برنامه‌ریزی وقت و استقلال کاری خود ارزش قائل هستند (Baruch, 2001). علاوه بر این، تحقیقات قبلی تأثیر وضعیت زناشویی را در ارزیابی دورکاری نشان داده است. بنابراین، در این تجزیه‌ و تحلیل، سن (در سال) و وضعیت تأهل (مجرد برابر صفر، ازدواج یا زندگی مشترک برابر 1) را کنترل کردیم. ما همچنین تصدی سازمانی و نوع کار (دورکاری به عنوان جایگزینی برای کار در شرکت برابر صفر، دورکاری به عنوان تنها گزینه کار برابر 1) به عنوان متغیرهای کنترل که ممکن است بر نتایج دورکاری تأثیر بگذارد، در نظر گرفتیم.

 

تحلیل آماری

برای تست روابط پیشنهادی بین عوامل دورکاری و پیامدهای آن، آمار توصیفی و استنباطی را با استفاده از نرم‌افزار آماری SPSS (نسخه 22.0) انجام دادیم.

 

5. نتایج

نتایج آمار توصیفی ما از جمله میانگین، انحراف معیار و همبستگی در جدول 1 نشان داده شده است. عوامل دورکاری همبستگی متوسط و رو به بالایی با هر چهار نتیجه دورکاری داشتند. در مجموع هفت مورد از ده عامل ارتباط از راه دور با رضایت کلی از دورکاری ارتباط دارد از بین ده عامل دورکاری، نه مورد در ارتباط با مزایای دورکاری ارتباط معناداری دارد). همچنین شش مورد از ده عامل ارتباط از راه دور با موقعیت شغلی ذهنی ارتباط معناداری دارد. هشت مورد از ده فاکتور ارتباط از راه دور ارتباط معناداری با بهره‌وری دارد.  به جدول 1 مراجعه کنید.

نتایج تحلیل رگرسیون ما در جدول II ارائه‌ شده است. در مرحله اول، ما نتایج دورکاری را از متغیرهای کنترل (وضعیت تأهل، تصدی سازمان، سن و نوع کار)، تعداد فرزندان و جنسیت رکود کردیم (جدول 2 را ببینید). تعداد کودکان تأثیر منفی بر رضایت کلی از دورکاری داشت. کارکنانی که امکان کار در یک دفتر را ندارند، کمتر از دورکاری رضایت داشتند، اما این اثر پس از وارد کردن فاکتورهای دورکاری در معادله رگرسیون کاهش یافت (جدول 2 را ببینید). کارکنان مسن مزایای کمتری را از دورکاری دریافت می‌کردند. زنان همچنین تمایل به دریافت کمتر مزایای دورکاری داشتند، اگرچه ضریب رگرسیون نتوانست به اهمیت برسد و تنها پس از درج عوامل فاکتورهای دورکاری در معادله رگرسیون معنی‌دار شد. در مرحله دوم، عوامل دورکاری در معادله رگرسیون گنجانده شده است. نتایج نشان داد که متغیرهای مستقل تحقیق ما بخش قابل توجهی از واریانس نتایج دورکاری را نشان می‌دهد، یعنی رضایت کلی از دورکاری، مزایای دریافت شده از آن، فرصت‌های شغلی ذهنی و بهره‌وری، علاوه بر این، عوامل دورکاری در مقایسه با متغیرهای جمعیت‌شناختی و کنترل اجتماعی تأثیر معناداری در نتایج دورکاری دارد. میزان رضایت کلی از دورکاری با امکان کار در خانه در صورت بیماری، مناسب بودن محل کار در خانه پیش‌بینی‌شده بود. مزایای دریافت شده از دورکاری با کاهش زمان برای برقراری ارتباط با همکاران، مناسب بودن محل کار در خانه، امکان کار در زمان بهره‌وری بالاتر در ارتباط است. فرصت‌های شغلی ذهنی با مناسب بودن یک محل کار در خانه و حمایت سرپرست و سرانجام، با کاهش زمان برقراری ارتباط با همکاران، میزان بهره‌وری، امکان مراقبت از اعضای خانواده، مناسب بودن محل کار در خانه پیش‌بینی‌شده است. به‌ طور کلی، نتایج ما نشان می‌دهد که مناسب بودن محل کار در خانه و کاهش زمان برای برقراری ارتباط با همکاران مهم‌ترین فاکتورهای دورکاری است که بر نتایج مختلف دورکاری تأثیر می‌گذارد. با این‌ حال، برخلاف انتظارات اولیه ما، مهارت برنامه‌ریزی زمان، کاهش هزینه رفت و آمد و امکان دسترسی به اسناد کاری از خانه هیچ تأثیر معناداری بر پیامدهای دورکاری نداشت.

 

6. نتیجه‌گیری و پیامدها برای اجرا و جامعه

تحقیقات قبلی نشان داده است که کارمندان دورکار معمولاً از کارمندان غیر دورکار رضایت بیشتری دارند (به عنوان مثال Pratt, 1999) و بهره‌وری بیشتری دارند (به عنوان مثال Baruch در سال 2000، Golden and Veiga در سال 2008). با این‌ حال، آن‌ها همچنین به دلیل کمتر در دیدرس بودن هنگام کار می‌توانند با چشم‌انداز شغلی کمتری در کار روبرو شوند (به عنوان مثال، Khalifa and Davison در سال 2000، Maruyama and Tietze در سال 2012). با این وجود، عوامل مؤثر بر این نتایج دورکاری مبهم است.

هدف از مطالعه ما، شناسایی عوامل مرتبط با نتایج دورکاری اشخاص از قبیل رضایت از دورکاری، فرصت‌های شغلی و مزایای دریافت شده و همچنین نتیجه سازمانی، یعنی بهره‌وری کارکنان بود.

مطالعه ما از چندین طریق به تحقیقات موجود در ارتباط با دورکاری کمک می‌کند. اول، با استفاده از الگوی منابع-تقاضا عوامل مؤثر تئوریک را شناسایی کردیم که ممکن است به عنوان منابع مهم دورکاری دیده شوند. بنابراین، ما «تحقیقات تئوریک و مرتبط با تئوری‌های سازمانی موجود» را در تحقیقات مربوط به دورکاری ارتقا داده‌ایم (Bailey and Kurland, 2002، ص 383).

دومین سهم مهم تحقیق ما، شناسایی ده عامل دورکاری از نوشتارهای موجود است: مهارت‌های برنامه‌ریزی زمانی، امکان کار در زمان بهره‌وری بالاتر، کاهش زمان برای برقراری ارتباط با همکاران، امکان کار از خانه در صورت از بیماری، اعتماد و حمایت سرپرست، امکان پس‌انداز هزینه‌های رفت و آمد، امکان مراقبت از اعضای خانواده، مناسب بودن محل کار در خانه و امکان دسترسی به اسناد سازمانی از خانه.

تجزیه‌ و تحلیل داده‌های تجربی نشان می‌دهد که ترکیبی از عوامل فوق، بخش قابل‌ توجهی از معایرت نتایج دورکاری را توضیح می‌دهد. بنابراین، این فاکتورها باید در مطالعات آینده دورکاری و اجرای عملی دورکاری در سازمان‌ها مورد توجه قرار گیرند.

سوم، یافته‌های ما نشان می‌دهد که مناسب بودن محل کار در خانه، تمام نتایج اندازه‌گیری شده از کار را ارتقا می‌بخشد (رضایت کلی از دورکاری، مزایای دریافت شده، فرصت‌های شغلی و افزایش بهره‌وری). بنابراین، این مطالعه از نتایج تحقیقات قبلی درباره اهمیت محل کار برای کارآیی کارکنان دورکار پشتیبانی می‌کند و ثابت می‌کند که ایجاد یک محل کار در خانه باید به عنوان یک مسئله مهم در دورکاری لحاظ شود. نتایج این تحقیق به‌ طور تجربی گزاره‌های نظری را در مورد اهمیت نقش ناظر در ایجاد دورکاری در سازمان‌ها اثبات می‌کند. اعتماد سرپرست به‌عنوان یک پیشینه مهم رضایت کلی از دورکاری شناخته می‌شود و پشتیبانی سرپرست به‌وضوح با فرصت‌های شغلی دریافت شده مرتبط بود. این مقاله به بحث در مورد روابط محدود کارکنان دورکار با همکارانشان می‌پردازد. یافته‌های ما نشان می‌دهد که زمان کاهش‌یافته برای برقراری ارتباط با همکاران، بهره‌وری کارکنان دورکار را افزایش می‌دهد و می‌تواند به عنوان یک مبحث بر ضد انزوای اجتماعی کارکنان دورکار تلقی شود، که اغلب به عنوان یکی از مضرات دورکاری مورد تاکید قرار می‌گیرد.

جدول I

 

جدول II


امکان دسترسی به اسناد و مدارک کاری از خانه تأثیر معناداری بر نتایج دورکاری نداشت. با توجه به پیشرفت فناوری در سازمان‌ها، دسترسی به اسناد کار ممکن است یک عامل بهداشتی تلقی شود، اما نه به عنوان یک منبع اضافی. بنابراین، نتایج مطلوب کار را افزایش نمی‌دهد.

شایان‌ ذکر است که یافته‌های تجربی ما در مورد ویژگی‌های جمعیت‌شناختی کارکنان دورکار است. ما دریافتیم که کارکنان مسن و زنان مزایای کمتری را نسبت به دورکاری دریافت می‌کنند. یافته‌های ما در مورد نگرش زنان نسبت به دورکاری، گفتمان عمومی غالب و نتایج مطالعات قبلی را که ارزش دورکاری برای زنان نسبت به مردان بیشتر است، به چالش می‌کشد (Belanger در سال 1999؛ Mokhtarian و همکارانش در سال 1998). این امر احتمالاً نشان‌دهنده تغییر سبک زندگی جنسیتی در محیط فعلی اجتماعی است، جایی که مردان به‌طور فزاینده‌ای در انجام مسئولیت‌های خانواده نقش دارند. یافته‌های ما در مورد تفاوت‌های مهم سن مربوط به مزایای دریافت شده از دورکاری، مطابق با نتایج مطالعات قبلی است که کارمندان جوان از انجام دورکاری استقبال می‌کنند، آن را منبع آزادی برای برنامه‌ریزی زمان و استقلال کار می‌دانند. تأثیر منفی تعداد فرزندان بر رضایت کلی از دورکاری، یافته جالب دیگری از مطالعه ما است، زیرا نتایج تحقیقات قبلی را درجایی که دورکاری به عنوان یک فرصت مهم برای کارکنان دارای فرزند شناخته شده است، به چالش می‌کشد. ما این یافته را به این شرح تفسیر می‌کنیم: تعداد بیشتر کودکان می‌توانند مدیریت امور کار و خانواده را دشوارتر کنند، در نتیجه منجر به کاهش رضایت از دورکاری می‌شوند.

یکی دیگر از یافته‌های مهم تحقیق ما این است که امکان کار در زمانی که فرد بیمار باشد، رضایت کارکنان دورکار را افزایش می‌دهد. بنابراین، نتایج ما حاکی از آن است که کار دورکاری راه‌حل مناسبی برای سازمان‌هاست تا از طریق آن چالشی که مرتبط با از دست دادن بهره‌وری بیشتر در زمان غیبت است را پیشگویی کند (Johns, 2010). بنابراین، برای کارکنانی که حتی در هنگام بیماری به دنبال انجام وظایف کاری خود هستند و می‌خواهند در یک محیط کار رقابتی زنده بمانند، دورکاری امکان‌پذیر می‌کند. در سطح فردی، امکان انجام دورکاری ممکن است افسردگی و مشکلات روانی مرتبط با آن را به‌شدت با پیشگویی مرتبط کاهش دهد.

 

7. محدودیت‌ها و دستورالعمل‌های تحقیق‌های آینده

این تحقیق محدودیت‌های کمی دارد که باید در تحقیقات آینده موردتوجه قرار گیرد. اگرچه در تحقیقات ما از یک طرح مطالعه مقطعی استفاده شده است، در تحقیقات آینده می‌توان نتیجه‌گیری در مورد علیت را با استفاده از یک طرح مطالعه طولی آزمایش کرد که اجازه می‌دهد تا اثرات طولانی‌ مدت دورکاری مورد بررسی قرار گیرد. همچنین از آنجا که ما از مقیاس‌های تک آیتمی که برای این تحقیق تهیه شده استفاده کرده‌ایم، ذکر موارد اندازه‌گیری به عنوان یک محدودیت مهم است. پیشنهاد می‌شود از مقیاس‌های چند آیتم برای اندازه‌گیری عوامل دورکاری در تحقیقات آتی استفاده شود. سرانجام ما محدوده تحقیقات خود را برای افراد شاغل در سازمان‌ها بر اساس یک قرارداد کار محدود کردیم. مطالعات آینده ممکن است تنظیمات سازمانی متنوع‌تری برای جمع‌آوری داده‌ها برای تأیید یافته‌های این تحقیق در نظر بگیرد.

 

منبع:
Working from home: characteristics and outcomes of telework
Audrone Nakrosiene, Ilona Buciuniene, Bernadeta Gostautaite

 

بهنام اسلمی

بنیانگذار شرکت همورا و مدیرعامل کنونی این شرکت است.
از سال ۱۳۸۰ برنامه‌نویسی را شروع و به تحول و توسعه سازمانی علاقه دارد. (رزومه رسمی)

انتشار مطالب فوق تنها با ذکر مرجع به همراه لینک وب‌سایت همورا مجاز می‌باشد.
لطفا به حقوق هم احترام بگذاریم.

مطالب بر اساس تگ‌ها
مطالب برگزیده
سایت‌های تک صفحه‌ای یا One Page
اگر برای معرفی و توسعه‌ی کسب و کارتان در دنیای وب، به‌دنبال داشتن یک ‌سایت با قیمت مناسب، زمان کوتاه در راه‌اندازی و جذاب در نگاه مخاطبان هستید، در این مطلب به معرفی نمونه‌ای از وب‌سایت‌های شرکت ...
اطلاعات بیشتر
دوره حرفه‌ای و کاربردی گوگل ادز (از پایه تا پیشرفته)
اگر مدیر یا صاحب کسب و کار هستید، قطعا بدانید که می‌توانید فروش‌ سازمان‌تان را متحول کنید؛ به نحوی که گوگل‌ادز یکی از محبوب‌ترین روش‌های بازاریابی‌تان خواهد شد. همینطور اگر کارشناس و یا مدیر دیجی...
اطلاعات بیشتر
بحث و تبادل نظر
نظر دهید تعداد کاراکتر مانده: 300
انصراف
در خبرنامه همورا ثبت‌نام کنید!
تلاش می‌کنیم ماهیانه اطلاعات خوبی را برای شما ارسال کنیم. نمونه خبرنامه
از اینستاگرام همورا چه خبر؟
گر به صد منزل فراق افتد میان ما و دوست/ همچنانش در میان جان شیرین منزلست (سعدی)